2016以来，义桥煤矿多措并举保工资、稳队伍、多元创收谋发展，职工队伍思想观念呈现六大转变，即从对改革初期盲目的、主观的逆反情绪向顺势转变；从追求高工资向保工资、工作条件改善转变；从工资的自身纵向对比向同行业公司间的横向对比转变；从自我意识向谋全局转变；从抱怨向理解转变；从职工队伍庞大向减员增效实现多元创收转变。
减员增效，分流人员支持集团权属公司。上半年依法清退18名长期旷工人员，年度可节约人工成本61.32万元；累计分流86人支持集团公司新建矿井生产，为新建矿井奠定了人力资源基础。
加强人工成本管控，确保职工工资稳中有增。秉承效益升工资升，效益降工资降的全面薪酬管理理念，全员取消月度安全奖，设置浮动效益奖，应发工资总额作为挂钩基数，结合劳动强度、职位层级确定不同收入群体的挂钩系数。通过严格落实集团公司的工效挂钩政策，实现公司当期经营管理目标，3—6月份工资计发时，浮动效益奖分别按1.3-2.0的系数向上浮动。
深化薪酬分配制度改革，开展机电维修人员技能等级评定。该矿自2015年6月份开始，执行维修工技能等级评定管理模式，等级评定工作每年进行一次，采取多维度考核，维修工分高级、中级、初级叁个等次，绩效系数分别为1.1、1、0.9。经考核，对评定为高级工者分别给予10%的日得分奖励和每月100-200元总经理嘉奖，对初次被评为初级工者给予降低10%的日得分处罚，对连续两届被评为初级工者给予调离维修工岗位，另行安排工作。截至2016年6月份，共有260人次报名参评，评选高级工56人次，3人次因连续两届被评定为初级工被调离岗位，通过该制度的实施，全面提高了维修工学习和工作的积极性和主动性，起到了较好的管理作用。
完善岗位绩效为主的分配体系，探索工资包干管理模式。上半年为全面深化薪酬分配制度改革，探索工资包干管理模式，在调度指挥中心的信息管理班组实施岗位定员承包工资，运行半年以来，切实做到了工资总额不降个体工资提高，有效激励了职工干事创业的热情。
践行大学生跟踪培养，确保大学生人才能够融得入、稳得住、留得下、用得上。2011年以来，该矿累计接收煤矿相关专业本科以上学生22人，目前，有16人已从事技术管理岗位，仍在工区锻炼工作6人，大学生在各岗位上发挥了较好的作用。一是安排大学生分别在采掘一线工区进行轮岗实践锻炼；二是建立大学生班组长、质量验收员队伍，培养吃苦耐劳、作风过硬的思想素质，提高班组安全生产管理能力；叁是是根据所学专业，经工区、分管领导推荐、组织考核，分配技术岗位，发挥个人特长。
加快职工社保卡办理进度，解决职工异地就医问题。截止至2016年6月份，累计办理职工社保卡 1770余张，解决了职工医疗无法跨行政区划就医的问题。目前，少数因个人信息不符或缺少采集信息等原因延误办卡的职工，该矿相关部门正在积极收集信息，争取尽快解决所有职工社保卡办理发放事宜。
义桥煤矿 李春辉
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